Saúde e QVT - Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de vida é uma expressão que se refere às condições de vida humana, em vários âmbitos, tais como: o bem-estar físico, mental e emocional; os relacionamentos sociais, como família e amigos; educação e outros aspectos que influenciam a saúde e o bem-estar. O conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se a estas condições no local de trabalho e tem ganhado, cada vez mais, importância nos contextos organizacionais.

Considerando-se a relevância do trabalho na vida das pessoas e tudo o que ele representa – meio de sobrevivência, de realização, de identificação, de contribuição social, entre tantos outros – e o quanto um bom ambiente organizacional impacta a gestão das pessoas, o seu engajamento, a melhora do desempenho e da produtividade, a atenção às questões voltadas à saúde e à qualidade de vida no trabalho é crescente.

Dentre outros aspectos, a qualidade de vida no trabalho engloba: condições para que o trabalhador exerça suas funções de maneira saudável; acolhimento emocional genuíno por parte da organização; comunicação não violenta e oportunidade de desenvolvimento profissional.

O olhar humanizado e a compreensão do sujeito como um ser único, integral, com suas forças e fraquezas, seus potenciais e suas dificuldades, favorece uma melhor qualidade de vida no trabalho e reconhece o capital humano como a maior força de qualquer organização.

Artigo

Teletrabalho: considerações e implicações das relações de trabalho na saúde do trabalhador

Resumo: A pandemia do COVID-19 trouxe diversos impactos para o campo do trabalho, potencializando novos arranjos e afetando fortemente as relações com o trabalho e entre os trabalhadores. Aspectos relacionados as condições de trabalho, os vínculos estabelecidos, estrutura e funcionamento das organizações, e a função social do trabalho foram fortemente atingidos. Dessa forma, o objetivo desse artigo foi compreender como o teletrabalho afetou a saúde mental dos trabalhadores na perspectiva dos atuais estudos publicados acerca do tema. Os resultados apontam vantagens e desvantagens do teletrabalho tanto para as organizações, como para os trabalhadores. No entanto, acredita-se que a preocupação central das organizações deve estar direcionada para gerenciar os efeitos desses novos arranjos de trabalho na promoção de saúde, qualidade de vida e bem-estar do trabalhador. Leia o artigo completo aqui.

  • Autores: Ionara Coelho Araujo, Isabela de Matos Alves Mendonça Luquini, Maria Cristina Drumond e Castro, Paula Lopes Oliveira Maia e Diogo Pires Esteves.
  • Leia mais

    Grupo de pesquisa da Universidade de Brasília - Unb  que se dedica ao estudo dos impactos do teletrabalho na saúde mental dos trabalhadores.

    https://www.teletrabalho.org

Agenda: Acolhimento

A Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas – DIDP disponibiliza aos servidores da Semad, Igam, IEF e Feam, o serviço de acolhimento. Diferentemente de um acompanhamento psicológico, terapêutico, o acolhimento propõe-se a realizar escutas pontuais que objetivam propiciar ao servidor um espaço, uma oportunidade de compartilhar questões relativas à sua vida pessoal e/ou profissional, contando com sigilo e total discrição do membro da DIDP responsável pelo seu atendimento.

Para a realização do acolhimento, basta manifestar interesse clicando no link abaixo, que entraremos em contato para o agendamento de um horário.

Clique aqui para se inscrever [Atenção: exclusivo para servidores Semad/Igam/IEF/Feam, é necessário fazer login no site].


Assédio Moral

O QUE É?

Algumas definições de assédio moral

Literatura:

”...toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.

Marie France Hirigoyen

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

 

Legislação mineira:

“Considera-se assédio moral, para os efeitos desta Lei Complementar, a conduta de agente público que tenha por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de outro agente público, atentar contra seus direitos ou sua dignidade, comprometer sua saúde física ou mental ou seu desenvolvimento profissional”.

Art. 3º da Lei Complementar nº 116, de 11/01/2011 e Art.2º do Decreto Estadual nº 47.528, de 12/11/2018.

No serviço público, caracteriza-se por condutas repetitivas do agente público que, excedendo os limites das suas funções, por ação, omissão, gestos ou palavras, tenham por objetivo ou efeito atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a estabilidade emocional de outro agente público, com danos ao ambiente de trabalho objetivamente aferíveis. É uma forma de violência que tem como objetivo desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pode ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). 

Pergunta chave que auxilia a avaliação se uma situação pode ou não ser considerada como assédio moral: 

QUAL É A INTENÇÃO POR TRÁS DE DETERMINADA CONDUTA?

Algumas condutas exemplificativas que podem configurar assédio moral:

  • o   Desqualificar, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem de outra pessoa, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior, equivalente ou inferior;

o   Manifestar-se jocosamente em detrimento da imagem da pessoa, submetendo-a a situação vexatória, ou fomentar rumores e comentários maliciosos;
o   Desrespeitar limitação individual da outra pessoa, decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas necessidades especiais;

    o   Preterir o colega, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, gênero, nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, preferência ou orientação política, sexual ou filosófica;

o   Isolar ou incentivar o isolamento do colega, privando-o de informações e treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com os demais;
o   Sobrecarregar a pessoa com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ela executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
o   Delegar tarefas humilhantes ou impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de trabalhos;

    o   Ignorar a presença da pessoa, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;

    o   Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões do colega;

    o   Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais.

Para a devida compreensão do conceito de assédio moral é fundamental destacar que, para que uma conduta seja considerada como tal, é necessário que ocorra de maneira reiterada, repetitiva, sistemática, não sendo caracterizados, como assédio moral, episódios isolados, eventuais, esporádicos.

Cabe ressaltar, entretanto, que, mesmo que determinadas condutas não caracterizem assédio moral propriamente, podem e devem ser consideradas sob o ponto de visto ético e disciplinar.

O QUE NÃO É?

Por mais que se compreenda o conceito de assédio moral, na prática, frequentemente, ele é confundido com outras situações do trabalho, entre elas:

 

Conflitos interpessoais

Diferentemente do assédio moral, que objetiva desestabilizar e humilhar a vítima, os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho configuram-se como discordâncias de opiniões, de posicionamentos, sejam eles técnicos ou comportamentais. Se bem administrados e conduzidos, os conflitos podem tornar-se fonte de renovação e de mudanças positivas no contexto do trabalho. O assédio moral, por sua vez, não propicia qualquer oportunidade de melhoria no ambiente organizacional, devendo ser prevenido e devidamente apurado, quando ocorrer. 

Exercício do poder hierárquico e exigências profissionais

Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral. Toda atividade apresenta certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de resultados a serem alcançados. No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existirem cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores. Por isso, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com displicência não configuram assédio moral.

 

Más condições de trabalho

Condições de trabalho inadequadas relativas à infraestrutura e aos recursos disponíveis para o desempenho das atividades não configuram, por si só, assédio moral.  Nesse caso, para eu seja considerado assédio moral, é necessária a compreensão de que o profissional foi colocado nessas condições com a finalidade de ser humilhado, oprimido.


POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS PARA A VÍTIMA



POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS PARA A ORGANIZAÇÃO 

o   Deterioração do clima organizacional;

o   Redução da produtividade e da qualidade do trabalho;

o   Rotatividade de pessoal;

o   Aumento do número de erros e de acidentes de trabalho;

o   Absenteísmo (faltas);

o   Aumento do número de licenças médicas;

o   Custos com processos administrativos e judiciais.


LEGISLAÇÃO ESTADUAL 

Lei Complementar nº 116, de 11/01/2011

Decreto nº 47.528, de 12/11/2018

Resolução Conjunta OGE/SEPLAG/CGE nº 01, de 05 de dezembro de 2018 

 

COMO DENUNCIAR?

Aquele que se sentir assediado ou testemunhar uma possível situação de assédio poderá procurar a Ouvidoria de Assédio Moral e Sexual, da Ouvidoria-Geral do Estado – OGE, ou a unidade setorial de recursos humanos do órgão em que estiver em exercício, a quem cabe, assegurada a confidencialidade das informações apresentadas, orientar quanto às medidas que poderão ser adotadas para registrar a denúncia.

É importante ressaltar que, antes de registrar uma denúncia de assédio moral, o agente público deve reunir as informações que demonstrem o assédio, como registro dos fatos com data, horário de ocorrência, e, sempre que possível, a comprovação da prática, como mensagens escritas, e-mail’s, vídeos, gravações etc. Caso o assédio ocorra na presença de outras pessoas, também é importante registrar datas e testemunhas do assédio, para que estas sejam ouvidas no âmbito da apuração, se for o caso.

 

Nos termos do Decreto nº 47.528, de 12/11/2018:

Art. 9º – O procedimento para o registro da denúncia de assédio moral será iniciado:

I – por provocação da parte ofendida ou, mediante sua autorização, por entidade sindical ou associação representativa da categoria dos agentes públicos envolvidos.

II – pela autoridade que tiver ciência ou notícia da prática de quaisquer condutas que possam configurar assédio moral, conforme o disposto neste decreto.

III – por agente público ou terceiro que tenha conhecimento de condutas que possam configurar a prática de assédio moral em órgão ou entidade da administração pública.

§ 1º – Para fins do disposto no caput, o registro da denúncia de assédio moral será realizado mediante acesso ao sistema eletrônico disponibilizado pela OGE na internet podendo também ser preenchido com o auxílio da OGE e das unidades de recursos humanos, presencialmente.

 

Para formalizar uma denúncia de assédio moral, acesse:

http://www.ouvidoriageral.mg.gov.br/ouvidorias-especializadas/assedio-moral

PESQUISAS

o   Assédio moral no trabalho, gênero, raça e poder - revisão de literatura;

o   Assédio moral no trabalho - do enfrentamento individual ao coletivo;

o   O reconhecimento jurídico das violências psicológicas nas relações de trabalho no Brasil.


MATERIAL COMPLEMENTAR

o   Cartilha Assédio Moral, produzida em parceria entre a SEPLAG, a CGE e a OGE.




Última atualização: segunda, 5 Jul 2021, 17:19