Qualidade de vida é uma expressão que se refere às condições de vida humana, em vários âmbitos, tais como: o bem-estar físico, mental e emocional; os relacionamentos sociais, como família e amigos; educação e outros aspectos que influenciam a saúde e o bem-estar. O conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se a estas condições no local de trabalho e tem ganhado, cada vez mais, importância nos contextos organizacionais.
Considerando-se a relevância do trabalho na vida das pessoas e tudo o que ele representa – meio de sobrevivência, de realização, de identificação, de contribuição social, entre tantos outros – e o quanto um bom ambiente organizacional impacta a gestão das pessoas, o seu engajamento, a melhora do desempenho e da produtividade, a atenção às questões voltadas à saúde e à qualidade de vida no trabalho é crescente.
Dentre outros aspectos, a qualidade de vida no trabalho engloba: condições para que o trabalhador exerça suas funções de maneira saudável; acolhimento emocional genuíno por parte da organização; comunicação não violenta e oportunidade de desenvolvimento profissional.
O olhar humanizado e a compreensão do sujeito como um ser único, integral, com suas forças e fraquezas, seus potenciais e suas dificuldades, favorece uma melhor qualidade de vida no trabalho e reconhece o capital humano como a maior força de qualquer organização.
Artigo
Teletrabalho: considerações e implicações das relações de trabalho na saúde do trabalhador
Resumo: A pandemia do COVID-19 trouxe diversos impactos para o campo do trabalho, potencializando novos arranjos e
afetando fortemente as relações com o trabalho e entre os trabalhadores. Aspectos relacionados as condições de
trabalho, os vínculos estabelecidos, estrutura e funcionamento das organizações, e a função social do trabalho foram
fortemente atingidos. Dessa forma, o objetivo desse artigo foi compreender como o teletrabalho afetou a saúde mental
dos trabalhadores na perspectiva dos atuais estudos publicados acerca do tema. Os resultados apontam vantagens e
desvantagens do teletrabalho tanto para as organizações, como para os trabalhadores. No entanto, acredita-se que a
preocupação central das organizações deve estar direcionada para gerenciar os efeitos desses novos arranjos de
trabalho na promoção de saúde, qualidade de vida e bem-estar do trabalhador. Leia o artigo completo aqui.
Agenda: Acolhimento
A Diretoria
de Desenvolvimento de Pessoas – DIDP disponibiliza aos servidores da Semad, Igam, IEF e Feam, o serviço de acolhimento. Diferentemente de um acompanhamento
psicológico, terapêutico, o acolhimento propõe-se a realizar escutas pontuais
que objetivam propiciar ao servidor um espaço, uma oportunidade de compartilhar
questões relativas à sua vida pessoal e/ou profissional, contando com sigilo e
total discrição do membro da DIDP responsável pelo seu atendimento.
Para a realização do acolhimento, basta realizar o agendamento no link abaixo, conforme sua disponibilidade.
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Assédio Moral
O QUE É?
Algumas definições de assédio moral
Literatura:
”...toda e qualquer conduta
abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade
física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o
ambiente de trabalho”.
HIRIGOYEN,
Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 5. ed. Rio de
Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
Legislação mineira:
“Considera-se assédio moral, para
os efeitos desta Lei Complementar, a conduta de agente público que tenha por
objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de outro agente público, atentar
contra seus direitos ou sua dignidade, comprometer sua saúde física ou mental
ou seu desenvolvimento profissional”.
Art. 3º da Lei Complementar nº 116, de 11/01/2011
e Art.2º do Decreto Estadual nº 47.528, de 12/11/2018.
No serviço público, caracteriza-se
por condutas repetitivas do agente público que, excedendo os limites das suas
funções, por ação, omissão, gestos ou palavras, tenham por objetivo ou efeito
atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a
estabilidade emocional de outro agente público, com danos ao ambiente de
trabalho objetivamente aferíveis. É uma forma de violência que tem como
objetivo desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pode
ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações
públicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação,
fofocas e exclusão social).
Pergunta chave que auxilia a
avaliação se uma situação pode ou não ser considerada como assédio moral:
QUAL É A INTENÇÃO POR
TRÁS DE DETERMINADA CONDUTA?
Algumas condutas exemplificativas
que podem configurar assédio moral:
o Desqualificar,
por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem
de outra pessoa, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior,
equivalente ou inferior;
o Manifestar-se
jocosamente em detrimento da imagem da pessoa, submetendo-a a situação
vexatória, ou fomentar rumores e comentários maliciosos;o Desrespeitar
limitação individual da outra pessoa, decorrente de doença física ou psíquica,
atribuindo-lhe atividade incompatível com suas necessidades especiais;o Preterir
o colega, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, gênero,
nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, preferência ou orientação política,
sexual ou filosófica;
o Isolar
ou incentivar o isolamento do colega, privando-o de informações e treinamentos
necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com os demais;o Sobrecarregar
a pessoa com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a
ela executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;o Delegar
tarefas humilhantes ou impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos
incompatíveis para finalização de trabalhos;
o Ignorar
a presença da pessoa, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;
o Desconsiderar
ou ironizar, injustificadamente, as opiniões do colega;
o Impor
condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas
dos outros profissionais.
Para a devida compreensão do
conceito de assédio moral é fundamental destacar que, para que uma conduta seja
considerada como tal, é necessário que ocorra de maneira reiterada,
repetitiva, sistemática, não sendo caracterizados, como assédio moral,
episódios isolados, eventuais, esporádicos.
Cabe ressaltar, entretanto, que,
mesmo que determinadas condutas não caracterizem assédio moral propriamente,
podem e devem ser consideradas sob o ponto de visto ético e disciplinar.
O QUE NÃO É?
Por mais que se compreenda o
conceito de assédio moral, na prática, frequentemente, ele é confundido com
outras situações do trabalho, entre elas:
Conflitos interpessoais
Diferentemente do assédio moral,
que objetiva desestabilizar e humilhar a vítima, os conflitos interpessoais no
ambiente de trabalho configuram-se como discordâncias de opiniões, de
posicionamentos, sejam eles técnicos ou comportamentais. Se bem administrados e
conduzidos, os conflitos podem tornar-se fonte de renovação e de mudanças positivas
no contexto do trabalho. O assédio moral, por sua vez, não propicia qualquer
oportunidade de melhoria no ambiente organizacional, devendo ser prevenido e
devidamente apurado, quando ocorrer.
Exercício do poder hierárquico
e exigências profissionais
Exigir que o trabalho seja
cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral.
Toda atividade apresenta certo grau de imposição a partir da definição de
tarefas e de resultados a serem alcançados. No cotidiano do ambiente de
trabalho, é natural existirem cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho
e o comportamento profissional dos colaboradores. Por isso, eventuais
reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com displicência não
configuram assédio moral.
Más condições de trabalho
Condições de trabalho inadequadas
relativas à infraestrutura e aos recursos disponíveis para o desempenho das
atividades não configuram, por si só, assédio moral. Nesse caso, para eu seja considerado assédio
moral, é necessária a compreensão de que o profissional foi colocado nessas
condições com a finalidade de ser humilhado, oprimido.
POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS PARA A VÍTIMA
POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS PARA A ORGANIZAÇÃO
o Deterioração
do clima organizacional;
o Redução
da produtividade e da qualidade do trabalho;
o Rotatividade
de pessoal;
o Aumento
do número de erros e de acidentes de trabalho;
o Absenteísmo
(faltas);
o Aumento
do número de licenças médicas;
o Custos
com processos administrativos e judiciais.
LEGISLAÇÃO ESTADUAL
Lei Complementar nº 116, de
11/01/2011
Decreto nº 47.528, de 12/11/2018
Resolução Conjunta OGE/SEPLAG/CGE
nº 01, de 05 de dezembro de 2018
COMO DENUNCIAR?
Aquele que se sentir assediado ou
testemunhar uma possível situação de assédio poderá procurar a Ouvidoria de
Assédio Moral e Sexual, da Ouvidoria-Geral do Estado – OGE, ou a unidade
setorial de recursos humanos do órgão em que estiver em exercício, a quem cabe,
assegurada a confidencialidade das informações apresentadas, orientar quanto às
medidas que poderão ser adotadas para registrar a denúncia.
É importante ressaltar que, antes
de registrar uma denúncia de assédio moral, o agente público deve reunir as
informações que demonstrem o assédio, como registro dos fatos com data, horário
de ocorrência, e, sempre que possível, a comprovação da prática, como mensagens
escritas, e-mail’s, vídeos, gravações etc. Caso o assédio ocorra na presença de
outras pessoas, também é importante registrar datas e testemunhas do assédio,
para que estas sejam ouvidas no âmbito da apuração, se for o caso.
Nos termos do Decreto nº 47.528,
de 12/11/2018:
Art. 9º – O procedimento para o
registro da denúncia de assédio moral será iniciado:
I – por provocação da parte
ofendida ou, mediante sua autorização, por entidade sindical ou associação
representativa da categoria dos agentes públicos envolvidos.
II – pela autoridade que tiver
ciência ou notícia da prática de quaisquer condutas que possam configurar
assédio moral, conforme o disposto neste decreto.
III – por agente público ou
terceiro que tenha conhecimento de condutas que possam configurar a prática de
assédio moral em órgão ou entidade da administração pública.
§ 1º – Para fins do disposto no
caput, o registro da denúncia de assédio moral será realizado mediante acesso
ao sistema eletrônico disponibilizado pela OGE na internet podendo também ser
preenchido com o auxílio da OGE e das unidades de recursos humanos,
presencialmente.
Para formalizar uma denúncia de
assédio moral, acesse:
https://www.ouvidoriageral.mg.gov.br/ouvidorias-tematicas/assedio-moral
PESQUISAS
o Assédio
moral no trabalho, gênero, raça e poder - revisão de literatura;
o Assédio
moral no trabalho - do enfrentamento individual ao coletivo;
o O
reconhecimento jurídico das violências psicológicas nas relações de trabalho no
Brasil.
MATERIAL COMPLEMENTAR
o Cartilha Assédio Moral, produzida em parceria
entre a SEPLAG, a CGE e a OGE.
o Cartilha de Prevenção e Combate ao Assédio Sexual.
