Gestão de Pessoas por Competências
Objetivos gerais
- Aprimorar o desempenho do servidor e dos Órgãos e Entidades do Poder Executivo Estadual;
- Identificar necessidades de capacitação do servidor;
- Contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública do Poder Executivo Estadual;
- Fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos;
- Possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e suas chefias.
- São três os tipos de Avaliação de Desempenho: ADI, AED e ADGP. E cada tipo é realizado em duas metodologias: Competências essenciais e Competências gerenciais.
Uma nova forma de avaliação para os servidores do Estado de Minas Gerais, com o objetivo de melhorar os resultados institucionais e contribuir para o desenvolvimento profissional dos servidores.
A nova avaliação será realizada com base em Competências, contribuindo para a melhoria dos resultados e tornando-a mais efetiva e vinculada à estratégia.
O que é competência?
Competência é a Contribuição Efetiva do servidor para o alcance dos resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho.
A partir de 2012 os servidores serão avaliados pelas Competências Essenciais, ou seja, aquelas importantes para todos os servidores* do SISEMA, pois sustentam a sua visão, missão, valores e objetivos estratégicos.
Competências SISEMA
Objetivos do novo modelo:
- Ser reconhecido como uma ferramenta gerencial que sustente o processo de Gestão do Desempenho institucional.
- Propiciar a integração entre os subsistemas de gestão de pessoas: provimento e mobilidade, desenvolvimento, carreira e reconhecimento.
- Ser reconhecido como um mecanismo de estímulo à integração entre as necessidades e expectativas individuais e organizacionais, contribuindo para o Alcance dos resultados. Ampliar e consolidar uma cultura de desenvolvimento e meritocracia.
Avaliação Especial de Desempenho por Competências – AED
A Avaliação Especial de Desempenho é o processo de acompanhamento e avaliação do desempenho dos servidores em período de estágio probatório da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Tal processo caracteriza-se pelo acompanhamento contínuo do servidor e também pelo registro de seu desempenho na consecução de suas atividades, metas e tarefas.
A Avaliação Especial de Desempenho é realizada com base em Competências, o que a torna mais efetiva e vinculada à estratégia, contribuindo, assim, para a melhoria dos resultados.
O que é competência?
Competência é a Contribuição Efetiva do servidor para o alcance dos resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho.
A partir de 2012 os servidores passaram a ser avaliados pelas Competências Essenciais, ou seja, aquelas importantes para todos os servidores* do SISEMA, pois sustentam a sua visão, missão, valores e objetivos estratégicos.
Competências SISEMA
Objetivos:
- Promover a adequação funcional do servidor;
- Aferir a aptidão do servidor para o efetivo desempenho de suas funções;
- Conferir estabilidade ao servidor público considerado apto, nos termos do inciso III do art.35 da Constituição do Estado.
- Serão avaliados todos os servidores em período de estágio probatório da Administração Pública Direta, Autárquia e Fundacional do Poder Executivo Estadual, inclusive aqueles que estiverem ocupando cargo de provimento em comissão ou em exercício de função gratificada.Comissão de Avaliação: O servidor ocupante apenas de cargo efetivo ou detentor de função pública será avaliado por Comissão. Chefia imediata: O servidor ocupante de cargo efetivo que estiver ocupando cargo comissionado ou exercendo função gratificada será avaliado somente pela chefia.
Avaliação de Desempenho do Gestor Público - ADGP
O que é a ADGP?
É a Avaliação de Desempenho do Gestor Público do Poder Executivo Estadual. Ela avalia os comportamentos (competências) mapeados no perfil de competências do Gestor Público estabelecidos pelo “Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos em 2007”.
A ADGP tem como objetivo profissionalizar a gestão pública por meio da avaliação e desenvolvimento de gestores, para a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas instituições públicas.
Na ADGP não existe PGDI, sendo utilizado apenas o Termo de Avaliação. Esta metodologia é composta por três fontes de avaliação: chefia imediata, membros da equipe e autoavaliação, ou seja, é utilizada uma avaliação 180º, onde a avaliação realizada pela chefia imediata do gestor corresponderá a 50% da pontuação máxima; a autoavaliação e a avaliação dos membros da equipe do gestor corresponderão a 25% cada uma, totalizando 100%.
Quem será avaliado?
Serão avaliados pela ADGP todos os Gestores Públicos, ou seja, servidores públicos que exercem função gerencial, ocupantes de cargo de provimento em comissão de direção ou chefia, que estiverem em exercício no cargo nos meses de novembro e dezembro.
Quem avalia?
Chefia imediata, Membros sorteados da equipe e Autoavaliação.
Abaixo estão as competências gerenciais avaliadas na ADGP:
Formulários
Disponíveis no SISAD, durante os meses de novembro e dezembro.Comissão de Avaliação de Desempenho
É a Comissão criada para atuar no processo de Avaliação de Desempenho Individual – ADI e Avaliação Especial de Desempenho – AED no âmbito do SISEMA.
A Comissão de Avaliação de Desempenho tem como objetivo auxiliar a chefia e representar o servidor no processo de avaliação. Apenas os servidores ocupantes de cargo efetivo ou detentores de função pública em exercício no SISEMA são avaliados pela Comissão.
Quais são os pré-requisitos para compor a Comissão
Os membros da comissão deverão atender aos requisitos mínimos expostos no Dec. 44.559/2007, quais sejam:
Art. 15 - Para fins de composição da Comissão de Avaliação, deverá ser observada, no mínimo, uma das seguintes regras:
(Caput com redação dada pelo art. 6º do Decreto nº45.182, de 28/9/2009.)
I- a escolaridade exigida para o nível de ingresso na carreira do servidor que vai compor a Comissão de Avaliação deverá ser igual ou superior àquela exigida para o nível de ingresso na carreira do servidor avaliado; ou
II - o nível de escolaridade do servidor que vai compor as referidas Comissões deverá ser igual ou superior ao do servidor avaliado; ou
III - o posicionamento na estrutura organizacional do servidor que vai compor a Comissão de Avaliação deverá ser igual ou superior ao do servidor avaliado.
- 1º- O disposto neste artigo não se aplica à chefia imediata do servidor avaliado.
(Parágrafo renumerado pelo art. 6º do Decreto nº 45.182, de 28/9/2009)
- 2º- Os membros da Comissão devem estar em exercício no mesmo órgão ou entidade do servidor avaliado, preferencialmente, pelo período mínimo de um ano.
Quem compõe a comissão
Obrigatoriamente a chefia imediata e pelo menos um membro indicado pelos servidores.
Qual a duração do mandato
O mandato será correspondente a dois períodos avaliatórios, podendo ser renovado por mais um período.
Anexos:
Delegação de Competência da Chefia para Fins de Avaliação de Desempenho
Os Decretos nº 44559, de 29 de junho de 2007 e nº 45851, de 28 de dezembro de 2011 que regulamentam a Avaliação de Desempenho (AED e ADI), permitem, caso seja necessário, a delegação de competência da chefia para fins de avaliação para outro servidor que não seja a Chefia Imediata.
A delegação de competência é uma alternativa importante para o bom andamento do processo, quando a chefia, por algum motivo, não pode fazê-lo. Lembramos que o servidor a quem for delegada a função de avaliar, deverá acompanhar o processo em sua totalidade, desde a elaboração do PGDI, os acompanhamentos e, por fim, a realização da avaliação propriamente dita, juntamente com o membro da comissão de avaliação.
Anexos:
Delegação de competência para fins de avaliação de desempenho IGAM
Delegação de competência para fins de avaliação de desempenho SEMAD
Delegação de competência para fins de avaliação de desempenho IEF
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